희망퇴직 실행 이유 및 장단점

인력의 효율성이 과도하게 떨어지 있을 경우 시행하는 것 중에 하나가 희망퇴직, 다른 말로 명예퇴직이라고도 불리는 퇴직프로그램이다. 근로기간이 일정한 기간을 넘긴경우 인원 등을 대상으로 해서 자발적 퇴직에 따른 보수금 등을 주고 결별하는 것이다. 구조조정의 일종이라고 할 수 있다.

 

효율성이 떨어지는 원인은 경영진이 적정한 필요 인력을 계산하지 못해 과도하게 뽑으면서 이른바 '유휴인력'이 많아지거나, 만들어낼 수 있는 성과에 비해 연봉이 과도하게 책정되어 있을 경우에 발생한다. 후자의 경우 대부분 근로기간만 채우면 자동적으로 연봉과 직위가 올라가는 체제를 채택한 경우에 나타나는 대표적인 문제점이다. 공무원 및 공공기관의 효율성이 민간기업보다 크게 떨어지는 대표적 이유 중에 하나가 연공서열이 민간보다 더 강력하게 작용하기 때문이다.

 

희망퇴직은 위에서 말한 문제점들을 제거하는데 도움이 된다는 장점이 있기에 효율성이 낮은 기업들에서 적극적으로 시행하면 좋은 방법 중 하나라고 생각되지만, 그렇더라도 이 방법이 맞는 것인가에 대한 고려를 해보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

 

연공서열을 기본적으로  채택하고 있는 상황이라면 일반적으로 긴 근로연수를 가진 사람들을 집단으로 묶어서 희망퇴직을 진행하게 된다. 하지만 이 집단내에 있는 사람들이 여기에 응하건 말건 그것은 자기 자유다. 그렇다면 어떤 성향의 인원들이 더 적극적으로 응하게 될 것인가?

 

바로 이곳에서 나가더라도 다른 곳에서 얼마든지 직장을 얻을 수 있거나 그런 자신감이 있는 사람들이다. 그리고 이런 자신감이 있는 사람이라면 대부분 유능한 경우가 많다. 연공서열로 연봉이 높아졌다고 하더라도 그에 걸맞는 실력을 갖춘 생산성이 높은 인력들이다. 반면에 무능한 사람일수록 응하지 않을 것이다. 나가봤자 이만한 대우를 받을 수 있는 곳이 없을 것이기 때문인데, 심할 경우에 이 사람들은 자신의 자리를 지키기 위해 젊거나(연공서열이 낮아 효율성 높을 확률이 큰 인력) 유능한 다른 직원들에게 퇴직해서 나가는게 어떻겠냐며 압박을 넣거나 권고하기도 한다.

 

기업의 입장에서는 받아가는 발생하는 비용에 비해 생산성이 낮은 인원들을 줄이기 위해 실행한 것인데, 오히려 받아가는 연봉에 걸맞거나 그보다 많이 받아도 괜찮을 유능한 사람들이 나가고 무능한 사람들만 줄줄이 남는 어이없는 역선택 결과가 남게 되는 것이다.

 

따라서 희망퇴직이나 명예퇴직은 잘못된 판단으로 과도한 인력을 뽑았을 때 실시하는 것이 부작용이 그나마 적을 것이다.

 

만약 연공서열로 인한 문제점을 잡기 위해 시행할 때에는 유능한 직원들에게는 이에 응하지 않도록 할 만한 유인책을 함께 제시해줄 필요가 있다. 또는 연공서열이더라도 기업이 '장치산업화'가 가속화되고 있거나 이미 여기에 속해 있을 경우나, 앞으로 최소 필요 인력이 줄어들 가능성이 높을 경우 시행하는 것이 나은 결과를 가져올 것이다.

 

최근 은행 같은 금융업에서 희망퇴직을 적극적으로 행하는 모습이 나타나는 이유 중에 하나도 이 산업들이 점차 장치산업화적인 경향이 나타나고 있기 때문이다. 이미 갖춰진 시스템 등에 의해서 돌아가는 일들이 점점 많아지면서 단순한 정신노동만으로 해결하는 경우가 많아지고 있는데, 이런 단순한 정신노동에는 누가 들어오더라도 큰 차이가 나타나지 않는 경우가 많다.